Los jueces indicaron que la firma no adjuntó el documento cuestionado a la causa, por lo que hicieron lugar al pedido de la empleada. Además, indicaron que había una escala sancionatoria para aplicar en el caso antes de la ruptura del vínculo laboral. La opinión de los especialistas
Los despidos vinculados con la pérdida de confianza r
especto de un empleado suelen ser problemáticos.Sucede que, para las empresas, se trata de decisiones complejas, que requieren "investigar" qué ocurrió realmente antes de aplicar una sanción, tal como lo es una cesantía.
En estos casos, también puede ocurrir que luego el dependiente se queje ante los tribunales y, de ser así, la compañía tendrá la difícil misión de poder demostrar ante los jueces los motivos de la desvinculación, con pruebas fehacientes.
Y si, a los ojos de los magistrados, dichas pruebas no resultaran suficientes, es probable que la firma termine abonando una indemnización que, muchas veces, excede sus previsiones.
En este contexto, recientemente se dio a conocer un nuevo fallo donde los camaristas avalaron el reclamo de una empleada que fue despedida bajo el argumento de "pérdida de confianza" dado que, según el empleador, había presentado un certificado médico adulterado.
Para los magistrados, la compañía no pudo rebatir la demanda, donde se pedía un resarcimiento por despido sin justa causa y una reparación por daño moral, dado que no adjuntó a la causa el cuestionado documento que habría provocado el despido.Despido con causa
En esta oportunidad, la empresa decidió despedir con causa a una empleada bajo el argumento de que supuestamente había presentado una constancia médica adulterada y por no cumplir con una exigencia contractual que consistía en que ella debía estar maquillada durante la jornada de trabajo.
Frente a esta decisión, la dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a la ruptura de un contrato laboral sin causa.
La jueza de primera instancia, luego de evaluar las pruebas respectivas, determinó que la causal de despido esgrimida por la firma no había sido probada y, en consecuencia, la consideró injustificada.
Por eso motivo, la empresa se presentó ante la Cámara laboral para quejarse por la sentencia.
Los integrantes de la sala X, Enrique Brandolino, Gregorio Corach y Daniel Stortini, destacaron que era la empresa quien debía probar la pérdida de confianza como causal de despido.
En este escenario, manifestaron que "la pérdida de confianza deriva de un hecho que conculca las expectativas de una conducta leal y acorde con el deber de fidelidad creadas con el devenir del vínculo, frustradas a raíz de un suceso que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de conductas similares o comportamientos de este tipo".
Y agregaron que "dicha pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura del contrato de trabajo, debe derivar de un hecho objetivo que, injuriante por si mismo, se ve agravado por la pérdida de confianza que tal hecho trae aparejada".
Además, señalaron que si eso no sucediera, "la pérdida de confianza no es factor eximente de indemnización por despido".
Si bien la compañía argumentó la supuesta falsificación de un certificado médico, presentado por la empleada, aquella no ofreció dicho documento como prueba, ni acompañó una copia del mismo, ni requirió su incorporación por otra vía, remarcaron los jueces.
En este punto, los magistrados destacaron que la empresa tenía otros medios para informar la veracidad del documento, como por ejemplo, un pedido de informes a la entidad de salud que figura como tratante de la trabajadora.
"Aún cuando, a título hipotético, se considerara que el certificado médico no reunía los requisitos de validez, la firma pudo, en uso de sus facultades disciplinarias, tomar otras medidas a fin de sancionar el supuesto incumplimiento antes de proceder a aplicar la sanción mayor", remarcaron los jueces.
De esta manera, y ante la falta del comprobante, los jueces rechazaron los argumentos del empleador.
Por otra parte, ante las pretensiones de la dependiente de un resarcimiento por daño moral por despido arbitrario, los jueces remarcaron que "aunque pueda entenderse que tal accionar afecta la dignidad humana (en particular, del trabajador), ello no origina en cabeza del empleador más obligación que la de reparar en las condiciones indicadas, pues dicho sistema es el instituido legalmente para indemnizar los daños y perjuicios que sufre el trabajador, y no solamente como daño emergente sino también como lucro cesante".
"No hay ninguna duda que todo despido incausado, en general, a más del sufrimiento moral e incertidumbre que genera hacia el futuro, importa la pérdida del salario actual y de los que más adelante iban a ingresar a su patrimonio, perjudicando a su vez el compromiso de todas aquellas cuestiones ligadas o comprometidas a ese ingreso", concluyeron.
En total, la empleada terminó percibiendo $61.044,69 más intereses. Para ver el fallo completo provisto por elDial.com, haga clic aquí
Repercusiones
Alvaro Galli, abogado del estudio Beccar Varela, hizo hincapié en que el tribunal dijo que "la pérdida de confianza en el trabajador es un factor subjetivo, que justifica la ruptura del contrato si deriva de un hecho objetivo incompatible con los principios de buena fe".
De esta manera, el experto remarcó que la firma debía demostrar que el empleado incurrió en un accionar negligente.
La confianza era un elemento esencial para el mantenimiento de la relación laboral.
Por lo tanto, "sería legítima la sanción, si hubieran constancias de que la prestación laboral se ejecutó de modo contrario a la diligencia, esmero y salvaguarda de los intereses de la empleadora", enfatizó Galli.
María Paula Núñez, del estudio Grispo & Asociados, indicó que "no existe norma alguna que imponga cuál es la sanción que corresponde para determinada falta o incumplimiento del dependiente".
La especialista señaló que "la LCT no creó un régimen sancionatorio escalonado sino que sugiere distintas sanciones -llamado de atención, apercibimiento, despido- que puede impartir el empleador conforme la gravedad del hecho ocurrido", y que además, "le otorga la facultad de imponer la máxima sanción si la falta es de tal gravedad que sea imposible proseguir con el vínculo laboral".
Por eso recomendó que, ante la posibilidad de un cuestionamiento judicial de la causa invocada, es necesario "tomar en cuenta los antecedentes, hechos cometidos con antelación debidamente sancionados y no impugnados por el trabajador, que sirven de sustento para el despido justificado".
En este sentido, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría y Asociados, dijo que "siempre queda al razonable criterio del empleador determinar la cuantía de la pena que aplicará".
Frente a esta situación, se deben extremar todos lo recaudos al momento de impartir como sanción el despido con causa."Las sanciones deben ser aplicadas gradualmente, salvo que la inconducta del dependiene fuera tan grave, que debiera darse por finalizada la relación laboral en ese momento. Esto servirá para sustentar y tener por fundado legalmente un futuro despido", explicó Minghini.
* Fuente: Iprofesional.com